Orice fraier ajuns șef se gândește că va da lovitura inventând un sistem de bonusuri perfect. Așa a apucat el, din moși strămoși, să înțeleagă că motivarea subordonaților depinde 100% de câți bani le dai la sfârșitul lunii. Atâta știe, atâta face!

Dai cu banul ai succes, nu dai cu banul nu mișcă nimeni nimic îți spune el cu emfază. Nici după ce dă greș de 453 de ori nu ia în calcul să procedeze diferit. Se biciuiește că nu l-a dus capul să găsească modelul ideal de bonus care să-i permită doar să stea cu roțile-n sus și să culeagă roadele.

Spre surprinderea vătafului nostru organizațional motivarea intrinsecă a oamenilor este cu mult mai productivă, mai puțin costisitoare și oarecum ușor de obținut dar necesită din partea conducătorului un pic de creier, rudimente de expertiză despre felul cum funcționează organizația și ceva inteligență emoțională.

Cum se rezolvă deci cu motivarea oamenilor astfel încât să fie mereu în priză, să dea tot ce pot și să nu ajungă să-și urască jobul sau să-și dozeze eforturile pentru a lua măcar o dată la 2-3 luni bonusul pe care l-ai stabilit mai mult sau mai puțin arbitrar:

Nu promite bonusuri în avans astfel încât oamenii să se concentreze la ceea ce au de făcut și nu la cum pot să păcălească sistemul ca să obțină premierea. Recunoașterea calității și utilității muncii prestate este cu atât mai apreciată cu cât vine ca o surpriză pentru cel premiat.

Nu lasă să apară așteptări nerealiste.

Dacă nu sunt complet tâmpiți angajații tăi vor pricepe că urmează să primească ceva și-și vor construi așteptări care pot fi extrem de departe de realitate.

Nu lăsa aceste presupuneri să o ia razna pentru că anticiparea unui premiu substanțial diminuează capacitatea de a performa.

În plus când recompensa va fi sub așteptări vor interveni blazarea, indiferența, lipsa de implicare.

Premiază în public pentru ca beneficiarul să se simtă bine și colegii lui să-și dorească să fie cât mai curând în locul lui.

Explicând ce premiezi și din ce motiv faci asta vei obține comportamentele și atitudinile pe care le încurajezi astfel de la toți membrii echipei tale.

Premiază comportamente și atitudini pentru că acestea depind de om și aici stă în puterea lui să le schimbe în bine.

Rezultatele pot fi întâmplătoare sau obținute ca urmare a folosirii unor scurtături care nu avantajează compania sau relația ei cu clienții.

Nu uita că-ți dorești ca angajatul tău să se concentreze să muncească continuu și să-și dozeze eforturile pentru atingerea obiectivelor comune și nu pe găsirea metodelor de a trișa sistemul de bonusuri cum se întâmplă mai mereu.

Folosește părerea celor care prestează același tip de activitate când stabilești ce merită premiat pentru că ei înțeleg cel mai bine calitatea și complexitatea contribuției la rezolvarea temelor în desfășurare.

Dacă poți să folosești validarea premierilor de către colegii performerului vei obține chiar mai mult în termen de motivare, pentru că toți vor fi de acord că s-a judecat conform realității și fără părtinire.

Aplicând măcar o parte dintre ideile pe care ți le-am sugerat e posibil să obții motivarea și angajamentul real al celor cu care lucrezi în loc să le distrugi oferind bonusuri pe care fie le ating la jumătatea lunii și de restul timpului dorm, fie realizează la jumătatea lunii că nu le vor atinge și de restul timpului o freacă.

Alegerea este a ta…