Ce rol are CEO-ul în recrutarea oamenilor cheie în compania ta? Dacă ești cinstit cu tine și cu el răspunsul corect fluctuează între niciunul și aproape niciunul. Când zic aproape niciunul mă refer la abordarea ”adu-l pe candidat să-l văd 30 de secunde cu ochii ca să mă asigur că nu am față de el o reacție chimică extrem de negativă”.
Nu de puține ori rezultatul recrutării devine în foarte scurt timp o problemă pentru conducătorul ale cărui așteptări nespuse și nescrise nu sunt îndeplinite de noul angajat. Desigur încep discuțiile între managerul care a decis asupra angajării, eventual executivul de HR implicat și GM-ul pe nedrept nemulțumit. Ce ar trebui să facă prin urmare un CEO ca să minimizeze șansele ca rezultatul recrutării să-l nemulțumească?
Să participe la listarea criteriilor de recrutare și să-și facă în felul acesta cunoscute cerințele mai mult sau mai puțin speciale. Când șeful cel mare nu avizează măcar lista de criterii se supune riscului ca omul recrutat să fie complet nepotrivit pentru inițiativele strategice pe care urmează să le ducă la bun sfârșit și nepotrivit cultural cu echipa în care va lucra sau cu principiile pe care se construiește cultura companiei.
Să folosească angajații cheie existenți pentru recomandări de candidați. Oamenii care se aseamănă se adună așa că ai o șansă bună ca omul tău care a dovedit că este valoros să-ți aducă un prieten cel puțin la fel de bun ca el. În plus testezi dacă ai reușit să creezi în companie o cultură dezirabilă pentru că dacă nu ai reușit angajații tăi nu vor recomanda niciodată pe nimeni. Dacă vrei rezultate tu, CEO-ul, trebuie să discuți cu oamenii ca să fie siguri că recomandările lor înseamnă mult pentru companie. Nu trimite alt manager să se ocupe de asta.
Să caute versatilitate, ușurință de adaptare și potrivire culturală înaintea experienței în domeniu. Oriunde întorci capul și vezi un anunț de job se cer imperativ între 100 și 200 de ani de experiență în domeniu, criteriu care se dovedește și singurul cu adevărat eliminatoriu. Dacă întrebi CEO-ul ce-și dorește de la funcțiunea cheie pe care o angajează și îl lași să se gândească bine, afli că este vorba de inteligență, capacitatea de a soluționa chestiuni complexe și a avea relații productive cu oamenii din subordine, inovație, creativitate. Adică nimic care să țină de domeniu sau de experiența specifică. Folosind mereu acest criteriu îți limitezi semnificativ opțiunile și ajungi să faci schimburi dese de inadaptați cu competitorii tăi.
Să nu coboare standardele de recrutare pentru că este grăbit sau sub presiunea de a ocupa craca ierarhică rămasă de mult timp liberă. Cele mai multe recrutări complet nereușite se întâmplă atunci când, după numeroase amânări ale proiectului, intri în criză de timp și ești supus presiunilor să termini odată procesul. Pentru că nu angajezi niciodată doar ca să umpli un loc vacant în organigramă nu are nici un rost să faci rabat la criteriile profilului elaborat. Când ești tentat să faci asta gândește-te cât ai avut de tras de-a lungul timpului cu angajații nepotriviți cu care ai avut de-a face și pe care nu ai reușit nici așezi pe calea productivității, nici să-i dai la o parte din drum.
Să iasă cu finaliștii la o bere înainte de luarea unei decizii pentru că este important să vezi cum se comportă și cum reacționează viitorii colegi și în alt mediu decât cel formal în care se desfășoară interviul. Am renunțat de mai multe ori la angajare după ce am văzut cum candidatul favorit tratează chelnerii sau i-am ascultat poveștile vânătorești în care se prezenta ca fiind combinația optimă între Sisif și Chuck Norris.
Când ai pe masă inițiative strategice care trebuie duse la bun sfârșit și proiecte importante pentru care ai nevoie de resurse cheie este obligatoriu să identifici oameni care pot să se descurce cu minimum de inducție, să înțeleagă rapid contextul în care evoluează și prioritățile. Nu-ți poți permite riscul să angajezi incompetenți sau inadaptați cultural pentru că vei rata țintele. Important de reținut este că rolul CEO-ului în procesul de recrutare al subordonaților cheie este esențial și nu episodic cum îl văd cei mai mulți manageri lipsiți de experiență.
