Cei 300 de muncitori au oprit lucrul spontan după pauza de masă. Salariile sunt întârziate, există probleme cu aprovizionarea și cu mentenanța utilajelor. Directorul de fabrică și cu cel de resurse umane vin să rezolve situația.

Omul de HR începe să țipe la angajații nemulțumiți: ”Nu v-am făcut eu toate mofturile, v-am dat toate adeverințele pe care le-ați cerut, v-am ajutat cu nelămuririle legate de pontaje, ore suplimentare, concedii. Acum ce dracu’ mai vreți?” Sesizând pericolul directorul de producție preia discuția din mers, dezamorsează bomba și găsește o ieșire onorabilă din clinci.

De ce este relevantă această poveste adevărată? Pentru că ea spune multe despre preocupările și limitele, uneori paradoxale, ale personajului de la HR. Iată ce are de spus CEO-ul funcționarului său de resurse umane:

Fie urăști fie nu înțelegi deloc oamenii deși se presupune că le reprezinți interesele. Ești mereu nemulțumit, prost dispus și preferi să te acoperi cu semnături decât să încerci să te concentrezi la nevoile angajaților. Deși nu le ești șef îi tratezi ca și când ți-ar fi nu numai subalterni dar și inferiori.

Te preocupă mai degrabă să învârți hârtia și să-ți acoperi fundul decât să fii un suport real în procesul de recrutare sau în organizarea programelor de dezvoltare pentru angajați. Susții mereu non valoarea care zboară pe sub radar și încerci să îngropi talentul care are puncte de vedere și judecă cu propriul cap.

Te concentrezi pe elaborarea și respectarea regulilor de amorul artei fără să știi sau să ții cont cu adevărat care este scopul business-ului, prioritățile lui și în ce fel vor fi afectați oamenii de atitudinea ta. Ești foarte mirat și te simți nedreptățit când ei te nominalizează ca principalul factor de subminare a implicării,motivației, angajamentului și motivul numărul unu de scandaluri neproductive.

Nu reușești niciodată să pricepi cifrele financiare sau de business dar vrei să stai la masa boardului și să ai drepturi egale cu băieții mari. Chiar și după ce ai petrecut mulți ani în aceiași companie nu cunoști afacerea nici măcar superficial, iar  aportul tău la implementarea inițiativelor strategice este mai degrabă negativ decât nul. Îmi comunici mereu ce ne împiedică să punem în practică chestiuni de bun simț în loc să cauți căi de soluționare.

Vii mereu la mine cu probleme, niciodată cu sugestii de soluții deși în 90% dintre cazuri treaba pe care o faci poate fi externalizată relativ simplu, ieftin și fără riscuri majore pentru rezultatele companiei. Te plângi că nu ești apreciat la justa ta valoare dar nimic din ceea ce faci nu crează valoare.

Pretinzi că ești un scut împotriva proceselor pe subiecte de muncă dar habar nu ai măcar norme bazice de legislație a muncii sau cum se aplică ele. Mai grav e că nu știi niciodată când este cazul să chemi un avocat specializat în ajutor înainte de a fi prea târziu.

Ești centură neagră în sistemul de evaluare a performanței dar n-ai nicio idee cum arată performanța și cu atât mai puțin cum s-ar putea îmbunătății. În ceea ce privește comportamentele ești capabil cel mult să ceri oamenilor să respecte valori și principii pe care tu le ignori cu grație.

Chiar și după ce aud nemulțumirile CEO-ului nostru, oamenii de la HR cred în proporție de 83% că cea mai importantă direcție de dezvoltare proprie sunt soft skills-urile, mai precis comunicarea, în timp ce numai 3% simt nevoia să învețe despre procese de business sau noțiuni financiare, iar restul de 14% sunt perfecți și n-au nevoie să mai acumuleze cunoștințe sau abilități.

Având în vedere că nu au deloc idee despre afacerile cu care se ocupă organizația din care fac parte și nici nu-și doresc să afle, nici teoretic, nici practic, te întrebi ce-i mână-n lupta pentru un loc în echipa de top management. Să fie mașina de serviciu și telefonul cel șmecher sau spiritul lor neobișnuit de sacrificiu?