Omul care conduce compania este foarte ocupat să rezolve probleme operaționale simple, să ia personal toate deciziile legate de micile și insignifiantele detalii ale proiectelor marginale, să controleze toate mișcările angajaților până jos de tot pe scara ierarhică sau să se amestece în conflictele dintre găștile companiei astfel încât să se asigure că sunt complet neproductive și generează animozități durabile.
Stăpânul organizației nu-și bate capul cu strategia sau cu îmbunătățirea relațiilor cu subordonații pentru că nu i se par chestiuni cu adevărat importante. În plus, când vine vorba de oameni crede cu tărie că respectul și încrederea lor i se cuvine pentru că este șef.
Prin urmare trebuie doar să fie prezent, ca la olimpiadă, nu și să facă ceva pentru îmbunătățirea calității relațiilor cu ceilalți.
Spre deosebire de stăpânul organizației, conducătorul ei legitim înțelege că e important să existe încredere și respect reciproc, că este sarcina lui să construiască și să păstreze relații productive cu oamenii care-i raportează.
El nu merge pe ideea că va concedia orice tovarăș cu care nu este capabil să aibă o relație excepțională și va rezolva astfel, costisitor și ineficient, problemele cu subordonații.
Oricât de atent ai fi să comunici eficient, să nu lezezi orgoliul celor cu care lucrezi, să recunoști merite, să judeci cu aceeași măsură și să nu te lași influențat de preferințe se întâmplă frecvent ca relația cu unii colegi să se deterioreze.
Când sesizezi o disfuncție este obligatoriu să reacționezi cât mai rapid, înainte să ia amploare și să devină prea complicat de gestionat. Iată ce poți să faci:
Conștientizează-ți greșelile
Analizează situația, vezi unde ai călcat pe bec cu adevărat sau unde e posibil să fi fost înțeles greșit și fă ce trebuie ca să minimizezi consecințele acestei stări de fapt.
Nu merge niciodată pe ideea că timpul va rezolva lucrurile pentru că nu se va întâmpla asta.
Cu trecerea timpului presupunerile prăpăstioase capătă dimensiuni epice în mintea oamenilor, complicând inutil procesul de reconciliere.
Când te apuci de aplanarea conflictului nu încerca să pasezi răspunderea, să identifici vinovați în altă parte sau să te scuzi. Asumă-ți greșeala și scoate în evidență ce trebuie învățat din ea.
Dacă nu poți repara relația printr-o singură discuție n-o lasă baltă, revino cu alte explicații până când dispar resentimentele și neînțelegerile.
Reclădește încrederea afectată de conflict
Dacă ai nedreptățit, fie și involuntar, un om, încrederea lui în tine se va diminua orice ai face și nu va reveni prea rapid la parametrii inițiali.
Este nevoie să înțelegi că nu poți evita această consecință și să fii pregătit să comunici mai mult, mai clar și mai detaliat cu angajatul afectat. Vei avea de învins suspiciunea, neîncrederea și cinismul inerent etapei post conflict.
Evită să dai cu parul pentru că așa nu vei rezolva nimic. Fii transparent, explică care sunt pașii următori, ce te-a făcut să decizi așa și ce impact vor avea ei pentru fiecare dintre cei implicați.
Ține-ți așteptările sub control
Nu-ți propune să rezolvi un conflict de azi pe mâine pentru că uneori oamenii înțeleg repede că ești bine intenționat, alte ori nu. Când refacerea relației afectate de o neînțelegere durează mai mult, fii răbdător.
Ajută să stabilești obiective de parcurs dacă drumul pare prea lung. Nu uita că nu poți dicta felul în care reacționează ceilalți, poți doar să-ți controlezi propria conduită.
Odată ce ai restabilit o relație bună continuă să o protejezi
Nu considera că treaba ta s-a terminat atunci când s-a reintrat pe făgașul normal pentru este nevoie să investești permanent în menținerea încrederii oamenilor cu care lucrezi.
Pentru asta trebuie să-i cunoști, să-i înțelegi și să fii în stare să te pui în locul lor. Numai așa vei putea crea în echipa ta echilibrul emoțional necesar atingerii unor obiective excepționale.
Am lucrat în preajma unui CEO complet inabil în gestionarea relațiilor cu oamenii. Din 6 în 6 luni lui avea viziunea altui om providențial pentru soarta companiei, om pe care-l angaja imediat în echipa de top management și în care-și investea complet încrederea, speranțele și credința că va scoate compania la liman.
Reușea astfel să se trezească periodic în același loc, în fața unui nou început continuu și mereu la o distanță insurmontabilă de țintele stabilite.
Încăpățânarea de a investi orice relație nouă cu așteptări uriașe și de a o distruge complet de îndată ce ea nu confirma aceste fantezii, a dus la perpetuarea stresului în organizație, la o productivitate ridicolă, la costuri de recrutare imense, incertitudine și frustrări în zona operațională unde oamenii erau sătui de hachițele fiecărui proaspăt Mesia și de muncitul în zadar.
Imaginea acestui conducător în companie a fost, este și va fi mereu cea a unui om slab, indecis, lipsit de personalitate, idei și principii proprii iar rezultatele lui submediocre.
Nu ai cum să fii un conducător de oști eficace dacă relațiile tale cu oamenii din organizație sunt deteriorate. Ce poți impune este limitat iar costurile unei abordări autocratice sunt mult prea mari pentru că ucid creativitatea, angajamentul, implicarea și responsabilitatea angajaților.
Așa că nu te juca de-a stăpânul companiei și, înainte de a-l concedia pe Costel pentru că poți, sau te-ai săturat de pasivitatea și cinismul lui, gândește-te dacă ai făcut tot ce depindea de tine ca relația voastră să meargă bine.