Un general manager îi spune șefului vânzărilor să-și apese oamenii, să-i facă să sufere și să-i oblige să se adapteze „noului stil” de conducere. Atât îl duce capul, atât zice. I se pare că trebuie să-ți calci subordonații în picioare pentru că altfel nici nu fac treabă, nici nu te recunosc de tătuc.

Tot ce înțelege CEO-ul nostru despre organizație, angajații ei și leadership este că el reprezintă centrul universului. Că toți ceilalți ar trebui să-l servească ori să i se supună indiferent cât de aiuritoare sunt cerințele ce-i trec prin cap.

Este doar un lider de duzină cum poți să vezi cu sutele oriunde-ți întorci privirea.

Oare ce îi face pe acești vătafi organizaționali să creadă că este obligația celorlalți să se adapteze stilului lor, oricare ar fi acela?

Este atât de greu de înțeles că leadershipul este o relație care presupune adaptare, înțelegere reciprocă, încredere, concesii de ambele părți?

Să fie dincolo de capacitatea de percepție a unor băiețași și fetițe, ajunși din greșeală pe-un nivel ierarhic mai răsărit, că liderii de succes se adaptează ei primii ca să poată comunica eficace cu oamenii pe care îi conduc?

Este responsabilitatea ta de lider să conduci echipa la succes, nu este responsabilitatea echipei să te ducă pe tine pe culmi de glorie sau să-ți facă vreo statuie în parcarea supra aglomerată a întreprinderii.

Ca să se întâmple asta este nevoie în primul rând să înțelegi și apoi să te faci înțeles. Și să fie clar în capul tău că toată lumea lucrează pentru un scop comun care nu este consolidarea imaginii tale ci succesul companiei.

Leadershipul de tip „my way or the highway” nu aduce rezultate decât pe termen scurt și creează frustrări, atât pentru echipă, cât și pentru tine.

Chiar și oamenii care acceptă psihologic această abordare vor face treabă doar atâta timp cât sunt îndeaproape supravegheați și, la fel ca ceilalți, te vor înjura și vor face mișto de tine cum întorci spatele.

Nu pentru că sunt răi, ignoranți sau nepăsătoori, ci pentru că nu se simt deloc implicați în luarea deciziilor sau în atingerea țintelor stabilite.

Conducătorii care încearcă să gestioneze situația printr-un control disproporționat asupra subordonaților sunt de fapt șefuleți mediocrii în goana după rezultate imediate.

Nu au viziune, îi pasionează doar gloria personală, nu pot să creadă că ar putea greși, iubesc să arunce-n stânga și-n dreapta comentarii sarcastice și judecăți de valoare lipsite de consitență. Ignoră valoarea relațiilor interumane în obținerea unor rezultate excepționale și durabile.

De cele mai multe ori îi motivează un bonus personal, o avansare posibila sau să dea bine la ”înalta poartă”. În cel mai fericit caz vor obține o creștere pe termen scurt pe care compania o va plăti cu vârf și îndesat pe termen mediu și lung.

Lipsa lor de idei, incapacitatea de a vedea viitorul, dorința de parvenire cu orice preț și ideea preconcepută că angajații nu fac treabă fără să fie biciuiți îi califică drept lideri de duzină care nu înțeleg mai nimic despre resorturile motivării intrinsece.

Ce-i menține pe acești monstruleți, deloc simpatici, în fruntea companiilor pe care le birjăresc?

De obicei lipsa de atenție sau de entuziasm a șefului lor, care fie nu știe nici el mai mult, fie nu vrea să-și bată capul cu inerentele obstacole pe care le aduce o schimbare majoră.