Mă uit neîncrezător la francezul micuț și volubil din fața mea. Conduce o companie cu câteva mii de angajați și mă intervievează pentru un post în echipa de management. Viziunea lui, pe care mi-o împărtășește zgomotos, este să construiască o echipă formată numai din Michael Jordan-i.

Crede că odată puși împreună magnificii cu pricina, totul va merge de la sine. Vânzări cât casa, competiția în genunchi, clienții atârnând la poarta fabricii, implorând să fie băgați în seamă. Îmi dau seama că n-am ce căuta acolo și-i mulțumesc politicos pentru timpul acordat.

Părerea mea este că o mână de talentați, fie ei și geniali, nu formează spontan o echipă și nici nu sunt obligatoriu cei mai calificați să strângă în jurul lor cealaltă echipă, a oamenilor care le raportează.

Chiar și cei mai bine intenționați executivi o iau razna când nimeni nu se mai preocupă de performanța lor, comportându-se discreționar și neproductiv.

Majoritatea companiilor își doresc echipe care colaborează bine, comunică la timp și obțin cel puțin rezultatele planificate. Pornesc cu ideea asta generoasă dar pe drum își  pierd direcția.

Astfel ajung, fără să-și dea seama, să gestioneze enclave adverse, preocupate să-și protejeze interesele meschine de grup în loc de echipe care-și propun să ofere clienților o experiență de cumpărare excepțională.

Iată câteva dintre semnalele de alarmă care-ți spun că ai scăpat hățurile din mână și este momentul să faci ceva:

Apar agendele ascunse care se văd cu ușurință dacă te uiți după ele sau dacă te străduiești să-ți explici cauzele unor comportamente, decizii, alianțe neobișnuite.

Când un coleg absolut rațional până mai ieri devine haotic, greu de înțeles, reduce comunicarea în general și elimină complet micile discuții pe subiecte personale e foarte probabil că urmărește un scop care nu poate fi declarat în public – promovare peste rând, săparea șefului sau a unui coleg, etc.

Managerii își apără propriului punct de vedere până în pânzele albe cu scopul de a nu părea vulnerabili sau de a impune soluția ce li se pare optimă, fără a asculta sau a lua în calcul și alte puncte de vedere.

Lipsa de deschidere care conduce spre acest tip de atitudine îl face pe oamenii afectați să se creadă stăpânii adevărului absolut și să evite orice fel de discuție în doi sau mai mulți pentru că li se pare că-și pierd vremea.

Obsesia de a demonstra mereu ceva, de a ”câștiga” orice dezbatere, de a li se recunoaște merite indiferent de aportul în proiect va incendia fiecare discuție creând resentimente durabile și comportamente neproductive ca răspuns din partea celorlalți.

Se evită conflictele și a punerea pe tapet a chestiunilor cu adevărat importante pentru că s-a instaurat deja un climat de neîncredere. Coechipierii preferă să stea deoparte decât să discute deschis ce nu funcționează și să decidă, fără întârziere, ce este de făcut pentru rezolvarea disfuncțiilor.

Pe la spate însă eforturile și resursele vor fi ghidate, în limita mandatului fiecărui combatant, spre apărarea propriei feude și a unor interese minore.

Lipsa de implicare este norma și ea se manifestă prin indecizie, temporizare, ambiguitate în exprimare sau schimbarea peste noapte a priorităților astfel încât să nu știi niciodată pe ce lume trăiești sau care-i pasul următor logic.

Consecința imediată a acestei atitudini sunt subordonați nemotivați, care comentează aiurea orice remarcă, bombăne și se simt abandonați în lupta cu greutățile inerente. În scurt timp cei mai buni dintre ei își vor căuta norocul în alte părți sau vor deveni complet inerți.

Lipsa de inițiativă la toate nivelurile este un mod de viață pe cât de comod pentru mediocrii pe atât de frustrant pentru cei cu potențial astfel încât poți să ajungi relativ rapid șef peste un grup de aplaudaci din care au dispărut profesioniștii.

Se pasează responsabilitatea deoarece nu există planuri clare de acțiune, direcțiile strategice nu sunt cunoscute sau se schimbă de la o zi la alta. Se vor implica în sportul acesta chiar și cei bine intenționați, pentru că nu vor fi siguri ce este de făcut și vor pricepe repede că se urmărește mai degrabă stabilirea țapilor ispășitori decât identificarea unor soluții necesare bunului mers al companiei.

Treaba merge bine când există o viziune clară, obiective pe care oamenii le înțeleg și-și doresc să le atingă, idei noi, comunicare deschisă și o echipă de conducere care este conștientă de identitatea și direcția organizației.

Este imposibil să ai rezultate bune și foarte bune pe termen mediu și lung cu o echipă de top disfuncțională și d-aia recomand șefilor mari să nu se uite pasiv cum oamenii din subordinea lor imediată  își taie craca de sub picioarele unii altora, pentru că, în foarte scurt timp, pe neobservate, vor ajunge într-o situație dramatică care se poate rezolva doar cu măsuri drastice.