Schimbarea pe care liderii o generează și apoi, teoretic cel puțin, o implementează, ar trebui să vină ca urmare a unui efort de gândire strategic, nu din senin și nici ca urmare a mofturilor mogulilor companiei.

Asta presupune ca liderul împreună cu echipa de management au stabilit o strategie și fac eforturi să o pună în practică. Cel puțin teoretic pentru că în realitate o strategie gândită, clar exprimată și documentată este o pasăre rară, ceea ce înseamnă că majoritatea schimbărilor nu au nici un sens strategic iar șansa ca ele să aducă rezultate excepționale este aproape zero.

Asta nu-i împiedică pe amatorii entuziaști să forțeze o schimbare de dragul schimbării. De ce? Pentru că așa își justifică rolul și contribuția in companie.

Orice amator entuziast ajuns șef peste ceva sau cineva devine brusc Mesia, simte nevoia stringentă să reinventeze, din temelii, atât roata cât și apa caldă. Ce nu ia deloc în calcul liderul care promovează modificări în afara oricărui context strategic?

Oamenii din companie nu vor înțelege rostul schimbării și nu o vor accepta. Cel mai probabil după ce se vor plictisi să se împotrivească fățiș ideilor crețe, se vor implica minimal în implementare, fără entuziasm și fără dorință de succes.

Doar atât cât să nu bată la ochi. Pentru că li s-a băgat pe gât această nouă ordine, ineptă din punctul lor de vedere, o vor sabota pe față, prefăcându-se că nu înțeleg exact așteptările și directivele managementului.

Managerii din linia a doua nu vor avea argumente valide să-și motiveze echipele. În plus, vor trebui să lupte cu propriile reticențe legate de scopul și rezultatele noilor inițiative. Dirijori fără partitură ei se vor transforma în mod natural în dușmanii, nu promotorii schimbării. Mulți vor alege calea simplă, populistă, de a admite în discuțiile cu subalternii lor că nu înțeleg modificările, nu le aprobă și nu le susțin.

Nu în cele din urmă, felul în care funcționează organizația poate să fie, și de cele mai multe ori chiar este, incompatibil cu schimbarea dorită. Omul din fruntea bucatelor și echipa lui de conducere trăiesc frecvent într-o lume fantasmagorică din care evită să iasă, blocând sau negând informațiile care ar putea demola visele lor frumos colorate.

De aici apar fel de fel de efecte secundare asupra oamenilor, proceselor, sistemelor de evaluare ale performanței, rezultatelor ca și impresia observatorilor din afară că se uită la un azil de nebuni.

Nu uita să te întrebi, înainte să începi să te apuci să muți munții din loc de amorul artei, ce sens au schimbările la care te gândești și cum te asiguri că-ți vor aduce rezultatele dorite.

Nu este sănătos pentru prețioasa ta imagine să ignori că oamenii, care știu foarte bine cine generează și promovează schimbarea, te vor percepe ca pe un tâmpit nesigur de sine și instabil emoțional când nu vor înțelege modificările pe care le propui.

Vor ține minte schimbările lipsite de sens pe care le-ai făcut doar ca să te afli în treabă, le vor trece în legendă și le vor folosi ori de câte ori va fi nevoie să mobilizeze rezistența organizației împotriva inițiativelor tale indiferent de calitatea lor.

Dacă nu ai un scop în minte sau dacă viziunea ta este cețoasă, mai bine nu te arunca cu entuziasm să faci schimbări, doar pentru că asta crezi că se așteaptă de la tine, deoarece oamenii sunt rezistenți chiar și față de noutatea al cărei sens o înțeleg și le aduce beneficii. Pentru că nu le plac necunoscutul, riscul și incertitudinea.