Orice conducător de organizație, patron sau GM, își dorește să aibă o cultură câștigătoare. Chiar luați la bani mărunți cei mai mulți dintre cei aflați sus pe scara ierarhică știu desul de bine ce este și cum arată ce-și doresc în materie de cultură.
Ce nu știu sau nu le place este ce ar trebui să facă ei personal ca să clădească și să mențină o cultură productivă. De asta se întâmplă destul de frecvent ca managerii cu mai puțină școală să cheme consultanți cu speranța că intervenția din afară poate să rezolve de una singură problema culturală.
Pentru a face viața șefilor de companie mai simplă iată ce vor avea de făcut ei cu mânuța lor astfel încât să obțină ceea ce visează:
Definirea valorilor și principiilor călăuzitoare, integrarea în toate aspectele activității și respectarea lor cu sfințenie. Fără principii și valori clare orice organizație este condamnată să dea greș. La fel și cu principii și valori care trăiesc doar pe hârtie, așa cum se întâmplă cel mai des.
Conducătorul care nu respectă valorile și nu face eforturi constante să le comunice și clarifice către fiecare membru al echipei îți pierde vremea când se apucă de rezolvarea problemelor culturale pentru că nimeni nu va sta să asculte ce are de spus atâta vreme cât una zice și alta face.
Construirea echipei, nu birjăreala echipei
O cultură de succes înseamnă un scop comun pentru atingerea căruia toată lumea face tot ce poate mai bun. Toată lumea include conducătorul suprem, care este un membru al echipei și nu stăpânul ei absolut cum greșit cred și acționează mulți manageri amatori.
În lipsa acestei abordări așteptarea ca oamenii să-și coordoneze eforturile și resursele, să se implice și să se concentreze către atingerea rezultatelor cerute este doar o speranță deșartă.
Încredere nu control absolut
Încrederea înseamnă creșterea profitabilității! Pentru că lipsa încrederii afectează asumarea responsabilității, viteza de execuție și costul lucrării. Este simplu, adevărat și, în egală măsură, ignorat de majoritatea covârșitoare a conducătorilor de organizații sau departamente. Fiind o chestiune de legată de competență și caracter, încrederea și respectiv felul în care se construiește un mediu bazat pe ea se poate învăța.
Obiective ambițioase dar realiste
Fără să stabilești obiective este imposibil să obții succesul. Credința ca stabilirea unor obiective imposibil de atins face oamenii să dea maxim este pe cât de des folosită pe atât de falsă.
Asta nu înseamnă nici să cazi în extrema opusă și să stabilești obiective a căror atingere înseamnă eforturi minime ci să definești cât mai clar drumul către succes și să sărbătorești succesele de etapă astfel încât oamenii să rămână motivați și implicați.
Concentrare pe rezultat, nu pe găsirea vinovaților
Dincolo de atingerea obiectivelor o cultură sănătoasă se bazează pe măsurarea logică a performanțelor, pe înțelegerea greșelilor trecutului și acumularea experiențelor valoroase, pe responsabilitatea personală pentru calitatea rezultatelor.
Responsabilitatea se traduce nu prin asumarea vinovăției și mersul liniștit spre ghilotină ci prin eforturi consistente pentru identificarea celei mai bune soluții. Nu trebuie uitat aici că angajarea nepotului preferat într-o poziție pentru care nu are nici abilitățile nici cunoștințele necesare este o cale sigură și eficientă pentru a ucide responsabilitatea și productivitatea angajaților companiei.
În concluzie, dragă șefule, dacă nu ești dispus să te apuci personal de treabă pentru a clădi o cultură a performanței și productivității, nu mai cheltui bani pe consultanți doar ca să pară că faci lucrurile diferit.
Poți să te prefaci că aduci valoare sau că ai treabă apucându-te de chestiuni mai simplu de gestionat, cum ar fi să dai cu barda-n trecători sau să iei discreționar decizii tâmpite, decât să tragi fără niciun plan de cultura organizației.
