Cele 5 minute de faimă

Mă ceartă o vizitatoare a acestui blog că nu-mi place de sistemul anual de evaluare al performanței. După părerea ei asta înseamnă că sunt un amator nepriceput, fac analize puerile susținute de jumătăți de argumente, nu am aplicat niciodată (corect) această invenție minunată și extrem de utilă.

Concluzia sfertodoctei mai sus menționate este că-mi lipsește experiența și probabil bunul simț organizațional pentru că mă îndoiesc de validitatea în zilele noastre a unui instrument rudimentar, care dă ceva importanță departamentului de HR, amintește de represiunea sovietică din anii 60 și trăiește din amintirea unor succese modeste avute pe la începutul anilor 80.

Să clarific de data asta cu argumente întregi, exprimate pe înțelesul celor mai lenți în gândire și mai puțin expuși meandrelor organizației de ce cred eu că evaluarea anuală a performanțelor este un mega bullshit, o pierdere de timp majoră și o cheltuială absolut inutilă de bani și nervi:

Nu place nimănui. Evaluații și evaluatorii deopotrivă sunt nervoși și se gândesc la acest proces ca la o corvoadă. D-aia în organizațiile unde executivul de HR este a 5 a roată la căruță și nu există vreun balaur pe afară îndrăgostit de proceduri, se amână până la sfântul

Așteaptă această comicărie care nu aduce nicio valoare. Având în vedere că toți cei implicați sunt stresați de proces și se simt sub presiune, deschiderea subalternului față de critică sau de sugestiile de îmbunătățire tinde spre zero, în timp ce șeful bagă viteză doar ca să scape mai repede de prosteală.

Se concentrează pe a evidenția disfuncțiile ceea ce, în toate situațiile, fără nicio excepție, distruge complet orice urmă de motivare, dorință de a face treabă sau de a colabora cu cel ce pare că-ți caută nod în papură de amorul artei.

Angajatul are prea puțin spațiu de manevră și exprimare a propriului punct de vedere iar contextul în care au apărut deviațiile de performanță sau comportament este adesea ignorat.

Are o frecvență ridicol de mică pentru a da vreun rezultat. Dacă ești manager și vrei performanță sau comportamente productive trebuie să reacționezi imediat ce constați că standardele acceptate nu sunt îndeplinite.

Așteptările, obiectivele și tacticile agreate se revizuiesc în funcție de necesități și de ciclul de viață al inițiativelor de rezolvat, nicidecum anual.

Are un grad ridicat de subiectivism pentru că reprezintă felul în care managerul evaluator vede lucrurile. Adică opinii, nu fapte. Este departe rău de o înțelegere comună deoarece atât interpretarea standardelor cât și scara de evaluare trezesc idei și reacții extrem de diferite de la om la tovarăș.

Nu acoperă evaluarea performanțelor și a comportamentelor în proiecte sau în teme complexe care necesită lucrul în echipă alături de colegi aflați în locații diferite sau în sisteme de raportare matricială pentru că este făcută strict de ierarhicul superior care nu va lua niciodată în calcul performanțele pe care nu le-a supervizat personal.

PIP (planul de îmbunătățire al performanței) este un cretinism fără margini al cărui unic scop este să concediezi oferind compensații cât mai mici. El documentează cum te-ai preocupat să bagi pe gâtul performerului care lasă de dorit obiective absolut nerealiste și cum ți-ai pierdut 6 luni să constați că nu e capabil să le ducă la bun sfârșit.

Tu, prietene corporatist, poți să crezi ce vrei despre acest subiect, poți să-ți iubești necondiționat corporația, să înghiți orice de la ea. Cel mai probabil nu e deloc alegerea ta dacă ești implicat sau nu în acest ritual care nu aduce nimănui vreun beneficiu așa că îți urez succes să treci cu bine ori de câte ori vei fi supus calvarului.

Tu, prietene de la resurse umane, deși nu aduci nicio valoare poveștii, iubești perioada din an când devii, absolut nemeritat, un personaj puternic pentru că ai răspunderea desfășurării în condiții bune a acestui proiect și poți să pari oarecum important în ochii celor care înțeleg limitat ce resorturi fac organizația să meargă.

Poți chiar să pui o presiune semnificativă pe CEO într-o corporație puternic birocratică. Bucură-te de cele 5 minute de faimă și înjură-i pe cei care, folosindu-și capul și bunul simț, zic că momentele tale de putere și glorie sunt doar un consum inutil de bani și resurse.

Tu, prietene antreprenor, ai de ales dacă vrei să-și complici viața cu un sistem anual de evaluare al performanței, să creezi o birocrație energofagă, să distrugi motivarea, angajamentul oamenilor tăi și să-ți arunci banii pe fereastră sau să identifici soluții moderne care chiar încurajează performanța.

Felul în care funcționează sistemul anual de evaluare al performanței în corporații nu are nimic de-a face cu obținerea rezultatelor sau cu o organizație pe care fiecare și-o dorește agilă, flexibilă și rapidă. Vrem de la angajații noștri inovație, creativitate, implicare și pasiune dar le jignim inteligența măsurându-le performanțele și comportamentele o dată pe an, pentru 5 minute. Nu suntem cam tâmpiți?