Oricărei afaceri i-ar prinde bine să aibă un scop clar exprimat astfel încât toată lumea să priceapă ce-și propune compania respectivă, dincolo de produsele sau serviciile pe care le oferă pieței sau de o cifră de venit.

Când angajații dau în brânci de prea multă muncă, de presiunea pe care o suportă din partea unor clienți pisălogi sau pur și simplu pentru că au obosit luptându-se cu morile de vânt, acest scop le oferă energia necesară să se culeagă de pe jos și să continue lupta.

Rolul lui este să concentreze eforturile în direcția corectă, să permită luarea deciziilor complicate fără amânare, să ajute la asumarea inteligentă a riscurilor astfel încât drumul spre destinația dorită să fie rapid și sigur.

Scopul este unul și același pentru toți oamenii companiei, iar conducătorii care-și imaginează că ei personal sunt deasupra sau în afara acestuia fac o greșeală care-i va costa scump pe toate planurile.

Să vedem cum diferă percepțiile:

Șefii spun că stau bine

Dacă vorbești cu patronul, cu CEO-ul sau cu membrii board-ului îți spun că au lucrat temeinic în zona de soft.

Au stabilit scopul companiei. De obicei prin asta înțeleg să producem un milion în plus față de anul trecut și ”să fie bine ca să nu fie rău.”

Apar desigur clarificări de tipul ”focul la ei” sau ”ai, n-ai mingea, tragi la poartă” care ajută la întărirea confuziei sau instalarea definitivă a haosului.

Valorile, principiile care ne călăuzesc acțiunile și deciziile se simt bine. Le-am făcut pe bilețele colorate într-o cabană, la Fundata, a doua zi după o beție ca-n povești. Sau eram la Predeal?

Revăd cu ochii minții panoul acela frumos cu post-it-uri roz, galben, albastru, verde și pioneze strălucitoare. Cât profesionalism, ce dăruire! Da, sigur că sunt scrise pe undeva, dar nimeni n-ar putea spune unde. Sau cine le-a documentat.

Cu aplicatul este delicat căci am fost bolnavi când eram mici, apoi ne-am ocupat mai mult cu teoria.

Probabil ar fi trebuit să numim pe cineva de la resurse umane șef de proiect la chestiunea asta dar nu ni s-a părut urgent.

Angajații o simt altfel

Ei văd zilnic că mai marii lor răspund la salut doar când au chef. Le simt aroganța din discurs, le urăsc glumele proaste, și n-au încredere în ei.

Știu că sunt priviți de sus. Că li se cere parte din echipă doar la greu, nu și la recunoașterea meritelor sau împărțirea beneficiilor.

Că sunt atenționați sau pedepsiți dacă nu respectă coduri de comportamente ori proceduri pe care cei mari le încalcă cum vor, folosind scuza tâmpită că ”scopul scuză mijloacele.”

Că nu au modele pe care să le urmeze sau lideri formali care să-i energizeze, motiveze și inspire.

Că nimeni nu le spune ce trebuie să obțină sau în ce fel le va face atingerea obiectivelor viața mai bună.

În schimb toți se înghesuie să le bage pe gât cum se face, iar când iese prost îi transformă în țapi ispășitori.

De unde vine această diferență majoră de percepție

Înțelepciunea populară ne învață că peștele de la cap se împute. Prin urmare cei care ar trebui să schimbe primii ceva, astfel încât treaba să meargă mai bine, sunt conducătorii de organizație.

Ei au de lucrat în zona inteligenței emoționale la gestionarea coerentă a propriilor emoții și la perceperea corectă a trăirilor celorlalți.

Un plus de empatie n-a ucis pe nimeni dar șefii de la noi nu prea știu asta și se tem pentru viața lor. Ar putea să-și depășească încrederea absolută în infailibilitatea personală, să-și tempereze nevoia de control, să învețe să delege în loc să latre ordine.

Comunicarea merge îmbunătățită iar zonele care lasă de dorit cel mai frecvent sunt feedback-ul de performanță (care fie nu e suficient de specific, fie nu vine în timp real), abilitățile de ascultare activă, folosirea judecăților de valoare.

Nu în ultimul rând un șef mare care se respectă evaluează performanțele oamenilor, atitudinea și comportamentele lor cu aceeași măsură pentru fiecare. Nu are favoriți, nu încurajează nulitățile obediente.

Nu lansează zvonuri aiuritoare, nu se plânge oricui stă să-l asculte că n-are noroc de subalterni care știu să-și facă treaba cu răspundere.

Organizațiile care au un scop bine definit, în care angajații cred performează mult mai bine pentru că încurajează inovația, cresc mai repede, nu se sperie de umbra competitorilor și au de rezolvat puține conflicte interne neproductive.

Situațiile complicate apar când șefii cei mari au agende ascunse, se abat aiurea de la drumul stabilit, comunică puțin spre deloc, iau decizii ne-etice sau permit subalternilor lor să iasă-n decor.

Stimate conducător de oști asigură-te că organizația ta are un scop clar, că oamenii cred în el, că și tu îl împărtășești și-l respecți. E un pas important pentru a obține rezultate mai bune și a-ți asigura o viață mai simplă. Fă-l urgent!